Платные диапазоны - Pay bands

А группа заработной платы иногда используется для определения диапазона (диапазона) компенсации, предоставляемой для определенных ролей. Диапазон зависит от таких факторов, как местоположение (высокий или низкий стоимость жизни места), опыт или стаж.

Диапазоны заработной платы (иногда также используемые как более широкий термин, охватывающий несколько уровней, диапазонов или классов оплаты) являются частью организованного плана, программы или системы компенсации заработной платы. В организации, в которой определены должности, диапазоны заработной платы используются для различения уровня компенсации, предоставляемой определенным категориям должностей, чтобы иметь меньший уровень оплаты, альтернативных карьерных направлений, кроме управления, и барьеров для иерархии, чтобы мотивировать нетрадиционные карьерные шаги. Например, должности начального уровня в ландшафтной компании могут включать водителей грузовиков и рабочих. Эти рабочие места и те, которые связаны с аналогичным уровнем ответственности, могут быть включены в названный или пронумерованный диапазон заработной платы, который предписывает диапазон оплаты (например, диапазон 1 = 10–17 долларов в час). Следующий уровень / классификация группы аналогичных должностей будет включать повышенную ответственность и, следовательно, более высокий диапазон оплаты (например, группа 2 = 13–21 доллар в час).

Организация структуры заработной платы по принципу диапазона заработной платы позволяет осуществлять общий контроль на уровне управления организации, при этом оставляя надзорным органам некоторую свободу действий в отношении вознаграждения за хорошую работу и придерживаясь разумной структуры бюджета компенсации.

История

История Pay Bands восходит к началу работы и компенсации. Размер компенсации за свою работу - это вопрос, на который многие пытались ответить, но не смогли. Закон о классификации 1923 года предписывал, чтобы оплата основывалась на результатах работы, а не на квалификации, что имело смысл, когда рабочая сила была в основном канцелярской. Однако к 1950-м годам менеджеры жаловались, что система проблематична из-за отсутствия конкуренции, разочарования и отсутствия реакции.[1] В апреле 2000 года США Главное бухгалтерское управление утвержденный раздел 9509, который санкционировал общую классификацию рабочей силы и оплату труда. Более подробно, термин «широкополосная система оплаты труда» был четко определен как любая система для группировки должностей для оплаты, оценки работы и других целей, которая отличается от системы, установленной в главах 51 и 53 раздела 5 в результате объединения классы и соответствующие диапазоны заработной платы в одну или несколько профессиональных категорий.[2]

Другие типы платежных структур

Традиционная структура

Организации ищут систему оплаты для вознаграждения, а также хорошо работающую в рамках этой организации. В традиционной структуре есть разница между сотрудником и менеджером с примером оплаты в соответствии с их должностью. Чтобы получать высокую зарплату, необходимо движение вверх по иерархической лестнице. Повышение по служебной лестнице до должности менеджера изменит диапазон оплаты - это традиционная структура оплаты труда, но «эта система способствует конкуренции, а не сотрудничеству».[3]

Плата за производительность

Хотя Плата за результат Система «широко используется» из-за ее «положительного воздействия» на производительность труда сотрудников, а обнаружение отрицательных побочных эффектов, таких как «дисфункциональная конкуренция», заставило работодателей задуматься, следует ли принимать этот план.[4] Их доводы в пользу сохранения этой системы связаны с необходимостью «справедливого управленческого контроля», битвы, которую многие менеджеры стремятся выиграть.[4]

Структура широкополосного доступа

Широкий диапазон использует Общий график это объединяет семьи профессий. Например, офисные услуги, общая поддержка, анализ, правоохранительные органы, наука, здравоохранение и т. Д. Переход на другой уровень основан на полной производительности, опыте или годах работы на этой должности. Эта структура используется для классификации требований к работе, а не должностей для получения более высокой оплаты.[5]

Процесс изменения диапазона заработной платы

Есть два способа изменить диапазон оплаты труда сотрудников. Если описание должности соответствует национальному профилю указанной должности, то их переход пройдет относительно гладко. Однако для более сложных или новых рабочих мест, не имеющих национального профиля, их процесс становится все труднее. В некоторых случаях от сотрудников требуется заполнить большой объем документов и пройти официальную комиссию по оценке работы, чтобы обсудить свои должностные обязанности. Это также означает, что после того, как сотрудник пройдет процесс и будет помещен в новый диапазон заработной платы, другие сотрудники, занимающие аналогичные должности, скорее всего, будут сгруппированы вместе в одном диапазоне.[6]

Профессии с диапазоном заработной платы

Медсестры

Смотрите также: Программа изменений

Когда в 2005 году был введен в действие новый тип медсестер, именуемый "медсестрой", Королевский колледж медсестер, Сообщество практикующих врачей и Ассоциация патронажных сестер (CPHVA) договорились о том, какой должен быть диапазон их оплаты. Однако нынешние медсестры, которые все еще застряли на более старом диапазоне заработной платы, чувствовали, что это пренебрегали их правом на повышение, и оставляли их на втором плане. Несмотря на опасения окружных медсестер, CPHVA продолжило реализацию своих планов по назначению медсестер более высокой заработной платы из-за их большого диапазона навыков и сложных обязанностей.[7]Пэриш пишет в своей части «Журнала медсестер», что «мы будем искать что-то, что будет значительным стимулом для новых сотрудников, что обеспечит то, что квалифицированный персонал останется в профессии».[8] Далее Пэриш показывает, что многие медсестры, выходящие из школы, выбирают отделения с хорошей оплатой. Это оставляет часть отделений медсестер в больницах по всей стране с нехваткой сотрудников в специализированных отделениях, таких как проблемы с обучаемостью. Эти места, где медсестры не укомплектованы персоналом, представляют собой настоящую проблему для прихода, которую необходимо исправить, чтобы обеспечить качество работы в их проблемной области. Один из способов обеспечить набор медсестер в областях, которые недоукомплектованы персоналом, - это поднять оплату работы, чтобы она была более конкурентоспособной по сравнению с другими областями сестринского дела. Менеджеры NHS, получающие очень высокую зарплату, могли манипулировать оценкой своей работы, чтобы получить такую ​​высокую зарплату. Профсоюзы попросили NHS переоценить зарплаты многих высших руководителей. Глава RCN по трудовым отношениям Джози Оуэн признает, что «группа сотрудников NHS переоценила некоторые факторы, чтобы получить более высокие оценки».[9]

Учителя

Согласно статье School Leadership Today «Свобода в оплате труда учителей», учителя в Америке - одна из самых низкооплачиваемых и сегрегированных сфер. В редакционной статье говорится: «Жизненно важно, чтобы учителя могли получать больше, не покидая класс. Это будет особенно важно для школ в наиболее неблагополучных районах, поскольку это даст им возможность привлекать и нанимать лучших учителей».[10] Часто учителей, которые хотят, чтобы им платили больше, толкают в начальную и среднюю администрацию, а не на должности заведующих кафедрами, такими как высшие учебные заведения, такие как колледжи. Это приводит к смене учителей и может привести к нехватке квалифицированных учителей в классе. Академический журнал предполагает, что мы должны полагаться на другую политику диапазона заработной платы, чтобы учителя оставались в классе, чтобы обеспечить качество образования, а также платить за счет успеваемости учителей. Важно отметить, что оплата за успеваемость не влечет за собой: сколько учеников сдали стандартизированные тесты, переходят в следующий класс; а скорее второстепенный инструмент оценки сотрудников.

Банкиры

Председатель Специального комитета казначейства хочет, чтобы Управление финансовых услуг раскрыло зарплаты банкиров в Великобритании. Этот шаг направлен на то, чтобы выйти из тупика в вопросе оплаты труда в городах. Эндрю Тайри, председатель парламентского комитета, требует, чтобы идея сэра Дэвида Уокера о банкирах, получающих более 1 миллиона евро в год, должна была раскрыться общественности. Банкиры опасаются, что это повлияет на конкурентоспособность в их отрасли. Эндрю Тайри уверяет, что его план может ответить на любой вопрос о конкурентоспособности.[11]

Примеры работодателей, использующих метод компенсации заработной платы, включают:

Просмотр рабочих

Такие корпорации, как Northern Telecom, General Electric и Data General, приняли диапазоны заработной платы, чтобы способствовать совместной работе и горизонтальному развитию, чтобы избежать иерархического движения на рабочем месте. Проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники с диапазоном заработной платы, заключаются в том, что он ограничивает продвижение по службе в организациях, заставляя их искать возможности за пределами своей организации, чтобы перейти на другой диапазон оплаты. Кроме того, поскольку диапазоны заработной платы мотивируют сотрудников двигаться горизонтально, некоторые сомневаются в назначении другой должности, которая по-прежнему будет с тем же диапазоном оплаты.[16]

Рекомендации

  1. ^ Винчелл, С. Р., Т. Э. (2015). «Можем ли мы исправить систему классификации должностей GS?». Общественный менеджер. п. 2.
  2. ^ Белый, Джеймс Р. (2000). «Выполнение IRS положений Закона о реструктуризации кадровой гибкости». Главное бухгалтерское управление США: 16.
  3. ^ ЛеБлан, Питер (1992). «Разделение заработной платы может помочь согласовать оплату с новыми организационными структурами». Национальный обзор производительности. 11 (3): 317–330. Дои:10.1002 / npr.4040110304. ProQuest  215026912.
  4. ^ а б Ким, Юнгин (2016). Управление государственным персоналом. Мудрец. С. 163–165.
  5. ^ Кайер, Джозеф Н. (1 марта 1992 г.). «Классификация в Федеральной службе: новые взгляды на альтернативные подходы». Обзор государственного управления. 52 (2): 217–220. Дои:10.2307/976488. JSTOR  976488.
  6. ^ Даффин, Кристиан (6 апреля 2005 г.). «Приготовьтесь к выступлению». Стандарт сестринского дела. Vol. 19 нет. 30. С. 16–18.
  7. ^ Харрисон, Сара (9 февраля 2005 г.). «Определены роли матрон в сообществе». Стандарт сестринского дела. Vol. 22 нет. 19. с. 7.
  8. ^ Приход, Коллин (8 июня 2005 г.). «Установлены диапазоны оплаты труда по инвалидности». Стандарт сестринского дела. Vol. 19. с. 8.
  9. ^ Стейнс, Ричард (4 ноября 2009 г.). «Лучшие работники NHS, возможно, манипулировали диапазоном заработной платы». Стандарт сестринского дела. Vol. 24 нет. 9. п. 11.
  10. ^ «Рекомендуется свобода от оплаты труда учителей». Школьное лидерство сегодня. Vol. 4 шт. 5. 2 декабря 2012 г. с. 1.
  11. ^ Армитстед, Луиза (1 февраля 2011 г.). «Тайри призывает FSA раскрыть банковские платежные системы». Дейли Телеграф. Лондон. п. 3.
  12. ^ Структура заработной платы с 25 ноября 2007 г.
  13. ^ Управление людских ресурсов: Вознаграждение: минимальный диапазон заработной платы
  14. ^ Управление людских ресурсов - Заработные платы штата Южная Каролина
  15. ^ HR @ MIT - Компенсация
  16. ^ ЛеБлан, Питер (1992). «Разделение заработной платы может помочь согласовать оплату с новой организационной структурой». Национальный обзор производительности. 11 (3): 317. Дои:10.1002 / npr.4040110304.